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Das DESC-Modell ist besonders hilfreich bei der Vermittlung von Feedback in konfliktbehafteten Situationen oder bei sensiblen Themen.
Schritte:
Ich persönlich mag das DESC-Modell besonders gerne, da Feedback geben ja meist Konfliktpotential in sich trägt. Ein Framework zu haben hilft hier einen kühlen Kopf zu bewahren.
Ich nutze daher den Describe Teil um Kontext zu geben halte diesen jedoch relativ klein. Beim Teil Express bin ich dann direkt, rede jedoch immer subjektiv. Wichtig für mich hier ist es nicht drum herum zu reden, weil beim Describe Teil steht dein Gegenüber schon auf Zehenspitzen. Dann Specify und Consequences wird immer zusammen erarbeitet. Hier ist ein Buy-In vom Mitarbeitenden super wichtig.
Beginnend mit dem Describe-Teil, um den Kontext zu geben. Dabei halte ich diesen Abschnitt bewusst relativ kurz. Ich beschreibe die spezifische Situation oder das beobachtete Verhalten klar und präzise, um den Kontext zu setzen, ohne zu viel Raum für Interpretationen zu lassen. Zum Beispiel könnte ich sagen: "In der letzten Teambesprechung hast du mehrmals gesprochen, ohne die anderen ausreden zu lassen." Dieser kurze und klare Kontext hilft dem Mitarbeiter, aufmerksam zu werden, ohne ihn mit unnötigen Details zu überfordern.
Im Express-Teil drücke ich meine Gefühle und Wahrnehmungen in Bezug auf das beschriebene Verhalten aus. Hier bin ich direkt und spreche in der Ich-Form, um Missverständnisse zu minimieren und die Subjektivität meines Feedbacks zu betonen. Es ist wichtig, nicht um den heißen Brei herumzureden, um Klarheit zu schaffen und das Problem direkt anzusprechen. Zum Beispiel könnte ich sagen: "Ich hatte das Gefühl, dass das Thema nicht mit der nötigen Dringlichkeit behandelt wurde." Direkte, aber subjektive Sprache ist hier die Geheimformel. Wichtig, dass der Mitarbeiter versteht, dass es sich um meine persönliche Wahrnehmung handelt. Dies schafft eine Basis für eine offene und ehrliche Diskussion.
Im Specify-Teil gebe ich klare Empfehlungen oder Erwartungen für zukünftiges Verhalten. Diesen Abschnitt erarbeite ich gemeinsam mit dem Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass er die Vorschläge versteht und akzeptiert. Zum Beispiel könnte ich sagen: "Ich würde es sehr schätzen, wenn du den anderen die Möglichkeit geben würdest, ihre Gedanken vollständig auszudrücken, bevor du antwortest." Durch die gemeinsame Erarbeitung dieser Empfehlungen stelle ich sicher, dass der Mitarbeiter sich gehört fühlt und aktiv an der Lösung beteiligt ist. Dies fördert das Engagement und die Bereitschaft, die vorgeschlagenen Änderungen umzusetzen.
Im Consequences-Teil erläutere ich die positiven oder negativen Konsequenzen des Verhaltens und der vorgeschlagenen Änderungen. Auch diesen Abschnitt erarbeite ich gemeinsam mit dem Mitarbeiter, um ein Buy-In zu erreichen und sicherzustellen, dass der Mitarbeiter die Auswirkungen versteht und akzeptiert. Zum Beispiel könnte ich sagen: "Das würde dazu beitragen, dass das Team effektiver zusammenarbeitet und sich alle Mitglieder wertgeschätzt fühlen." Indem wir die Konsequenzen gemeinsam erarbeiten, fördern wir das Verständnis und die Akzeptanz des Mitarbeiters für die vorgeschlagenen Änderungen. Dies ist entscheidend für das Buy-In, da der Mitarbeiter die positiven Auswirkungen seiner Verhaltensänderungen sieht und versteht, wie sie zum Erfolg des Teams beitragen.
Richtiges Feedback geben löst nicht nur den Wunsch nach Feedback, sondern führt gleichzeitig zu mehr Wertschätzung.
Richtiges Feedback geben erfordert Zeit und Vorbereitung. Doch wenn man seinen Job als Führungskraft ernst nimmt, dann sind regelmäßige Feedback Sessions unerlässlich. In meinem Alltag konnte ich DESC gut anwenden. Schreib mir gerne was für dich funktioniert!
